- Publicado: 15 Diciembre 2015
Paso clave en la Empresa Familiar: la sucesión
Julio Pindado
Director del IME
A nivel internacional, según los cálculos del “Family Firm Institute” más de un 70 por ciento de las empresas familiares no llegan a la segunda generación y el 90 por ciento no sobrevive a la tercera generación. Estas cifras le dan sentido al conocido refrán “abuelo arriero, hijo caballero, nieto pordiosero”. A nivel nacional, las cifras son semejantes a las estimaciones anteriores, siendo por lo tanto una temática de gran transcendencia en nuestro país, ya que aproximadamente el 90% del tejido empresarial español está formado por empresas familiares.
La sucesión debe verse como una oportunidad y no como un problema, ya que en este proceso se puede dar la ocasión de cambios empresariales para adaptarse a un mundo que evoluciona cada vez más deprisa. Lo importante es que el fundador sepa que no es inmortal y vaya preparando la sucesión con tiempo, garantizando que se cumplan una serie de etapas para garantizar el éxito del proceso, ya que la sucesión no puede tratarse como un suceso aislado en el tiempo. Además, debemos tener en cuenta que se deben abordar las tres dimensiones de la sucesión de forma coordinada, es decir, la sucesión en la dirección, la sucesión en el gobierno y la sucesión en la propiedad.
La sucesión en la dirección es un fenómeno que no sólo es natural de las empresas familiares, si no que todas las empresas cambian al director cuando se observa que no es el mejor para dirigir a la empresa, ya sea porque los resultados no son los esperados o porque no ha sabido implementar la estrategia de la empresa. En definitiva, se aplican las reglas del mercado. En las empresas familiares esto debería funcionar igual, siendo el sucesor la persona más adecuada para llevar a cabo la estrategia de la empresa, independientemente de que se encuentre en la familia o no.
Desde el IME y la Cátedra de Empresa Familiar de la Universidad de Salamanca creemos que el apoyo a las empresas familiares en esta fase es muy importante para que se vayan recorriendo las etapas del proceso correctamente. La primera etapa es la identificación del momento en el que se debe iniciar el proceso. Se continúa eligiendo a la persona que debe dirigir a la empresa, buscando en un primer momento dentro de la familia, pero si no se encuentra al candidato idóneo, se acudiría al mercado. Por último, se encuentra la fase de preparación del futuro sucesor para que cuando se produzca el traspaso de poderes, el candidato esté lo mejor preparado para ejercer la dirección.
Para determinar quién es la persona adecuada para ser el sucesor lo mejor es requerir el apoyo de profesionales externos a la empresa, para tratar de ser lo más objetivos posible en el proceso y que el sucesor elegido sea el mejor para implementar la estrategia de la empresa. Además, el apoyo de asesores evitará que surjan muchos conflictos entre diferentes ramas familiares. Desde el IME apoyamos a las empresas en este proceso, ayudándolas a elegir a la persona adecuada, examinando primero a los candidatos dentro de la empresa y, en el caso de que sea necesario, buscando a los candidatos fuera de la familia. Como tenemos un gran número de empresas colaboradoras que confían en nosotros para estos procesos, evitamos que los candidatos preparen las pruebas pensando en una empresa específica, por lo que el análisis de perfil que podemos realizar desde aquí es mucho mejor y objetivo que el que pudiera hacer una empresa en particular para un puesto concreto.
Una vez elegido al candidato, llegar la fase de preparación de este. Desde el IME tenemos una larga experiencia y programas formativos que se adaptan a cualquier necesidad que tenga la empresa. Estos programas van desde el MBA en Dirección de Empresas Familiares (MBA DEF) hasta el Programa de Desarrollo Directivo (PDD), que se imparten en la actualidad en nuestra escuela de negocios, IME Business School.
Tras la preparación del candidato, se produce el traspaso de poderes, que a diferencia de la sucesión, se trata de un evento y no debe ser un proceso. Es muy común encontrarse con directivos que, aún ya jubilados y con sustituto, son muy reacios a dejar la dirección de la empresa en términos efectivos, lo que genera problemas no sólo con el sucesor, sino en general con los stakeholders de la empresa. Estas situaciones que se producen con mucha frecuencia son otra de las causas que origina el fracaso del proceso de sucesión.
Como dijimos al comienzo, además de la sucesión en la dirección, ésta se da en la propiedad y en el gobierno. Respecto a la sucesión en la propiedad, decir que el primer paso es analizar las influencias que puedan tener los miembros familiares en su relación con la empresa. Conocidas esas influencias se deben determinar las actuaciones necesarias para transmitir la propiedad aprovechando de la mejor manera posible las posibilidades que ofrece el ordenamiento jurídico. La mejor manera es, sin duda, el protocolo familiar, documento que contiene los valores esenciales de la familia y de la empresa.
Para acabar y en relación a la sucesión en el gobierno, destacar que la empresa familiar debe tener una estructura de gobierno dual, diferenciando órganos para la familia y para la empresa. Normalmente, los cambios en la dirección provocan cambios en el gobierno de la empresa (comúnmente, en el consejo de administración), así como en el consejo de familia, para facilitar la adecuada comunicación entre los miembros del consejo de familia y los consejeros familiares en la empresa.
Para obtener más información sobre el proceso de sucesión, cualquier interesado nos tiene a su disposición en Esta dirección de correo electrónico está siendo protegida contra los robots de spam. Necesita tener JavaScript habilitado para poder verlo., en nuestra web http://ime.usal.es o en nuestras oficinas en la Facultad de Derecho.