Los despidos por causas técnicas, organizativas o de producción en la empresa.

1.- El despido como fórmula normalizada de “gestión previsional” del empleo:

Ya desde antes de las últimas reformas normativas acaecidas a partir del año 2012, la legislación laboral ha venido contemplado la posibilidad de que las empresas acudan a medidas de reducción de sus plantillas de trabajadores, no sólo para hacer frente a situaciones económicas negativas, llamémoslas “actuales” (crisis de resultados, centralmente debidas a la existencia de pérdidas de explotación en el plano contable); cuanto también para corregir o hacer frente a cambios sobrevenidos de las circunstancias que afectan a la empresa, y que puedan llegar a dificultar su eficiencia como organización compuesta de medios humanos y materiales, y su propia viabilidad futura como proyecto empresarial rentable (crisis de explotación o de funcionamiento). El ajuste empresarial, por la vía de la reducción del volumen de empleo, precisamente como respuesta anticipada a una posible situación de pérdidas futuras, resulta, pues, una técnica de gestión económica y laboral normalizada por el ordenamiento jurídico. Una auténtica facultad empresarial, en suma, que exige, no obstante, el sometimiento de la decisión empresarial a unas causas y procedimientos legalmente descritos, así como, desde luego, la existencia de compensaciones para los trabajadores afectados, en forma de indemnizaciones por despido, aun cuando se estime o reconozca la procedencia de los mismos: 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.

Nos centraremos en este comentario en la descripción de las causas que justifican legalmente la adopción de tales medidas de ajuste laboral: las denominadas causas “técnicas, organizativas o de producción”. Conviene señalar, a este respecto, antes de profundizar en su exégesis, que tales cambios sobrevenidos de circunstancias pueden igualmente justificar la adopción alternativa de otro tipo de medidas empresariales menos “traumáticas” para los trabajadores que los despidos, tales como:

• a) el cambio de funciones o movilidad funcional (sometido a causas técnicas u organizativas); b) los traslados y desplazamientos o movilidad geográfica dentro de la empresa;
• c) las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, que pueden afectar, a aspectos como la cuantía del salario, el sistema de remuneración, la jornada, el horario, entre otros;
• d) las reducciones temporales de jornada;
• e) la suspensión temporal de los contratos de trabajo.

Es importante señalar el hecho de que no exige actualmente la legislación laboral, empero, que se acuda primeramente a dichas medidas menos traumáticas, o que se descarte su utilidad, como requisito previo para que resulte legítimo el recurso a los despidos. Sí se exige, en cambio, cuando el despido sea colectivo en los términos legalmente descritos, negociar de buena fe la propuesta de despido con los representantes del personal. Así las cosas, será en el periodo de consultas donde dichos representantes podrán plantear que la respuesta a las necesidades empresariales de ajuste laboral se canalice a través de esas otras vías menos traumáticas, correspondiendo a la empresa la obligación de negociar de buena fe con respecto a la no consideración de tales alternativas.

2.- El despido como respuesta a la crisis de explotación o funcionamiento: las causas técnicas, organizativas o de producción y su acreditación formal:

Según la legislación laboral vigente, se entiende que concurren causas técnicas para despedir, cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal, o en el modo de organizar la producción; y causas productivas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Por poner ejemplos concretos, concurrirá, así pues, una causa de tipo técnico cuando la empresa, como consecuencia de la adquisición de maquinaria, equipación informática, instrumentos técnicos o tecnológicos anteriormente no disponibles, sustitución de bienes de equipo por instrumentos productivos novedosos o más avanzados, etc. no necesite el mismo volumen de mano de obra que anteriormente para operar con igual o superior eficiencia. La causa del despido, en cambio, será de tipo organizativo cuando, de manera no necesariamente derivada de lo anterior, la empresa adopte nuevas formas de organización de sus procesos productivos en búsqueda de una mayor eficiencia o rentabilidad, que redunden en una menor necesidad de mano de obra. Los tribunales suelen admitir como causa organizativa, incluso la sustitución de mano de obra propia por la subcontratación de actividades para la cobertura de las mismas funciones, cuando ello implique precisamente una organización más viable y eficiente de la estructura productiva. O en fin, concurrirá una causa productiva cuando hayan existido variaciones significativas (obviamente, a la baja) en la demanda de los productos o servicios que la empresa pone habitualmente en el mercado, las cuales justifiquen precisamente un adelgazamiento de la plantilla en consonancia o como respuesta a las mismas.

Para acreditar la concurrencia de alguna de las circunstancias recién señaladas (esto es, como se ha visto en todos los casos, cambios sobrevenidos de circunstancias que afecten a la eficiencia, rentabilidad y buena organización empresarial, haciendo gravoso, irrazonable o especialmente oneroso el mantenimiento de los contratos), se requiere cumplimentar una memoria explicativa en relación con las medidas extintivas que la empresa pretenda llevar a cabo, junto con el oportuno informe técnico que acredite, en concreto, cuál es la causa o causas (técnica, organizativa o de producción) que concurren en cada caso. Frente a la falta de claridad en la norma, son los tribunales del orden jurisdiccional social los que han acabado decantándose por interpretar que el informe técnico ha de constituir un documento, en principio, independiente de la Memoria, aunque pueda eventualmente encontrarse indexado a la misma. Dicho informe, desde luego, puede ser elaborado por la propia empresa, pero será más conveniente y recomendable, especialmente en el caso de despidos colectivos, que se encargue su elaboración a sujetos o expertos externos a la propia organización empresarial, en atención a razones de objetividad y de imparcialidad. Se trata, en definitiva, de que en el informe técnico se acredite la concurrencia de la causa y en la memoria explicativa se justifique la decisión extintiva interrelacionándola con la causa que la justifica.

Debe señalarse, en este sentido, la gran relevancia que, llegado el caso de una demanda planteada por cualesquiera de los sujetos o instancias legitimados, puede tener, en todos los casos, el control judicial a posteriori de la medida extintiva. Control que puede versar tanto sobre la concurrencia de la causa de los despidos, ya sean estos individuales o colectivos, como también sobre los requisitos formales y procedimentales necesarios según cada caso. Centrándonos en el plano del control causal, señalar para finalizar, de modo muy sintético, que los tribunales laborales, tras la reforma de 2012 no efectúan ya juicios teleológicos o finalistas: prescinden, en definitiva, de valorar si, de manera prospectiva, la medida extintiva servirá o no de manera eficaz para situar a la empresa en una senda de competitividad o de preservación futura del empleo. No obstante, la valoración judicial dista de ser una mera constatación mecánica de hechos o circunstancias sobrevenidas, desplegándose, por parte de los Magistrados del Orden jurisdiccional social un triple juicio de realidad, entidad y adecuación o proporcionalidad de la medida en relación con la causa o causas legales habilitantes para efectuar los despidos.

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