La gestión de conflictos en los centros educativos

Roberto García Bernal
RB Solución de Conflictos.

La educación del presente y del futuro debe estar centrada en la condición humana. No se producirá verdadero progreso y evolución, sino valoramos y centramos gran parte de nuestros esfuerzos como seres humanos hacia ello, pues la educación es una de las bases de la sociedad.

En el sistema educativo la formación en materia de gestión de conflictos es imprescindible como herramienta de prevención de los mismos, ya que, aparte de en la familia, es donde se forman como individuos las nuevas generaciones. Transmitir a los centros educativos, tanto a los niños como a los propios profesores esta materia ayuda a comprender, prevenir y gestionar adecuadamente los conflictos, pudiendo además ayudar a reconocer y aceptar las emociones que todo conflicto genera. En los centros educativos debe existir un buen ambiente de convivencia entre todos los miembros que componen la comunidad educativa: profesores, padres y alumnos. Y no parece que corren buenos tiempos en la escuela, pues es un ámbito donde han aumentado considerablemente los conflictos de todo tipo entre todos sus actuantes, llegando incluso a producirse hechos brutales y delictivos.

Una adecuada gestión de los conflictos favorece que la convivencia en el centro no menoscabe las relaciones entre los miembros que lo componen, además de ser un modelo de convivencia cuyas actuaciones y resultados van luego a poder ser trasladadas al mundo exterior y a otros ámbitos de convivencia o relación humana y ciudadana. Es imprescindible emplear el mayor grado de esfuerzo en esta tarea, pues nos jugamos mucho como individuos y sociedad.

Como ejemplo y en base a la filosofía que sustenta a la empresa RB de abordar el fenómeno del conflicto de manera global, transversal y multidisciplinar, hemos desarrollado un curso formativo durante el mes de noviembre en el Centro del Profesorado de la Junta de Castilla y León en Salamanca, con el objetivo general de que los docentes adquieran conocimientos y herramientas que les permitan prevenir y gestionar adecuadamente los conflictos que puedan surgir en las aulas y en general en el centro educativo.

En este tipo de formación se trabajan temas para acercar y comprender mejor qué es un conflicto y por qué surge; técnicas o vías de prevención y gestión; los medios alternativos de resolución de conflictos, como la mediación o la conciliación; la comunicación y el diálogo; la inteligencia emocional y la gestión de emociones en los conflictos, el trabajo en equipo, etc. Además de acompañar todas estas materias con dinámicas y juegos que hacen más pedagógica y a la vez divertida la formación.

De hecho el aspecto emocional es quizá el aspecto más importante para prevenir, gestionar y controlar los conflictos, pues somos seres esencialmente emocionales y que en general no nos han enseñado o formado nunca en ello, así como a manejar los conflictos, fenómeno presente durante toda nuestra existencia y con el que convivimos desde que nacemos hasta que morimos.

Creemos que el conflicto cuando sucede, es una oportunidad de cambio, de transformación personal, que ofrece la posibilidad de dialogar, escuchar, gestionar las emociones, de responsabilidad, empoderamiento y de desafió para no verlo solo como algo negativo sino como esa oportunidad que ofrece todas estas y muchas cosas más, si se adoptan además mecanismos y vías más pacíficas de resolución.

Es por todo ello que los centros educativos, como escenario social y generador de futuro, desempeñan un papel crucial en los cambios que todos como sociedad debemos adoptar para una mejor comprensión, respeto y convivencia. Creemos por tanto, que saber cómo funcionan los conflictos y su gestión puede ayudar a nivel personal y profesional.

La Paz

La Paz no es ausencia de conflicto, es la expresión de la beligerancia entre las partes. Esta realidad hace que se olvide que, una vez decretada la paz, hay que seguir sanando las fuentes del conflicto.

Podemos observar como países y etnias, grupos y comunidades, que han mantenido períodos de paz duradera se enfrentan de pronto a un nuevo proceso de enfrentamiento por no haber sanando el conflicto y vuelve la beligerancia verbal y física.

En las empresas y las organizaciones, entre las personas, esta sencilla regla de oro tampoco se toma en consideración. Cuando hay paz, parece que ya no existe compromiso para seguir trabajando con el fin de erradicar el conflicto y no se toman las medidas pertinentes.

El proceso de sanación de un conflicto comienza en la paz y termina en el amor mutuo. El camino comienza con la declaración final de las beligerancias y el compromiso personal de iniciar un período de paz. Es el momento de sanar heridas, de sanar sombras.

En estos momentos en que el Desarrollo y Crecimiento Personal es una asignatura pendiente para muchos y dentro de poco para la mayoría, las técnicas de sanación de conflictos ganan adectos. Y así encontramos herramientas como el Ho´oponopono, Técnicas de Liberación Emocional, la Meditación, la Biodescodificación, la Hipnosis… en fin, un conjunto de alternativas a las tradicionales metodologías.

El objeto de este artículo es sensibilizar a todos aquellos que quieran que la paz perdure en sus vidas y organizaciones de que el proceso comienza por uno mismo.

“A través de la paz interior se puede conseguir la paz mundial. Aquí la responsabilidad individual es bastante clara ya que la atmósfera de paz debe ser creada dentro de uno mismo, entonces se podrá crear en la familia y luego en la comunidad”, dice el Dalai Lama.

“No hay camino para la paz, la paz es el camino”, Mahatma Gandhi.

“La paz exige cuatro condiciones esenciales: Verdad, justicia, amor y libertad”, San Juan Pablo II.

Para que una empresa u organización encuentre en sus conflictos la paz e inicie el camino de la sanación del conflicto habrá que enfrentarse a la VERDAD, y no ocultarla, sencillamente, ponerla sobre la mesa a través de un proceso de serenidad que en muchas ocasiones deberá ser acompañado por expertos. Lo tendremos que hacer con LIBERTAD. Las partes enfrentadas deben querer, no sólo poder. Esta es la gran diferencia, poder, pueden, pero a veces no quieren. Se requiere la aparición de la JUSTICIA como garante de todo el proceso, pero la material, la espiritual, la personal, pues no podemos dar lo que no tenemos. En este sentido la formación será básica para las partes en conflicto. Y por último surgirá el AMOR, como Sabiduría, como expresión final que abraza el proceso y lo acaba sanando.

Hablar de AMOR en las organizaciones y las empresas es tabú en muchas de ellas. Por que el AMOR es tabú para muchas personas, que no se permiten amar, que no quieren amar, que no creen necesaria la presencia del amor en sus vidas, pues su conceptualización del amor les impide ver más allá de lo que creen que es el amor.

Solo la VERDAD, la LIBERTAD, la JUSTICIA y el AMOR sanarán los conflictos allá donde se hallen. Quien aprenda a manejar su libertad, quien es justo y quien se conoce asimismo puede encontrar en el camino de la paz el amor que finalmente sana todo el proceso conflictivo.

Es por ello que los MEDIOS ALTERNATIVOS EN LA RESOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS, los M.A.R.C. o A.D.R. (Alternative Dispute Resolution) se presentan con herramientas que posibilitan el ejercicio y desarrollo de la libertad, la verdad y la justicia, de manera más plena y eficaz que los medios autocompositivos del Estado o la organización, sus jueces y tribunales, sus árbitros o mediadores. Aplicar a la empresa o la organización los MARC es garantía de cultura de paz.

La cultura de paz hoy es posible gracias a los descubrimientos neurocientíficos.

Educación para una cultura de la paz es el título de un libro que marida la neurociencia y la pedagogía para educar a los menores en temas de paz. Sus autores, Marta Burguet y David Bueno, profesores de Pedagogía y de Biología, respectivamente, de la Universidad de Barcelona (UB).

"Vivimos en una cultura que ha institucionalizado la violencia en todas sus formas y manifestaciones, y le ha hecho adquirir un estatus de 'normalidad', afirmando a menudo que la violencia forma parte insoslayable de la esencia de las personas, forma parte de nuestros genes", explican los autores.

El libro hace una propuesta innovadora en este camino, surgida del diálogo entre una ciencia social como la pedagogía y una empírica como la neurobiología, y fruto de este diálogo, la paz se convierte en un importante para gestionar los conflictos de nuestras idiosincrasias culturales y biológicas. "Estas áreas de conocimiento convergen en una propuesta integradora de la educación para una cultura de paz, convencimiento de que la paz debe comprometerse tanto con las injusticias más visibles y evidentes, como con las más silenciadas", han expuesto.

Es necesario formarse y reeducarse en cuanto a la cultura recibida para emprender un nuevo camino de la mano de los descubrimientos neurocientíficos.

Paso clave en la Empresa Familiar: la sucesión

A nivel internacional, según los cálculos del “Family Firm Institute” más de un 70 por ciento de las empresas familiares no llegan a la segunda generación y el 90 por ciento no sobrevive a la tercera generación. Estas cifras le dan sentido al conocido refrán “abuelo arriero, hijo caballero, nieto pordiosero”. A nivel nacional, las cifras son semejantes a las estimaciones anteriores, siendo por lo tanto una temática de gran transcendencia en nuestro país, ya que aproximadamente el 90% del tejido empresarial español está formado por empresas familiares.

La sucesión debe verse como una oportunidad y no como un problema, ya que en este proceso se puede dar la ocasión de cambios empresariales para adaptarse a un mundo que evoluciona cada vez más deprisa. Lo importante es que el fundador sepa que no es inmortal y vaya preparando la sucesión con tiempo, garantizando que se cumplan una serie de etapas para garantizar el éxito del proceso, ya que la sucesión no puede tratarse como un suceso aislado en el tiempo. Además, debemos tener en cuenta que se deben abordar las tres dimensiones de la sucesión de forma coordinada, es decir, la sucesión en la dirección, la sucesión en el gobierno y la sucesión en la propiedad.

La sucesión en la dirección es un fenómeno que no sólo es natural de las empresas familiares, si no que todas las empresas cambian al director cuando se observa que no es el mejor para dirigir a la empresa, ya sea porque los resultados no son los esperados o porque no ha sabido implementar la estrategia de la empresa. En definitiva, se aplican las reglas del mercado. En las empresas familiares esto debería funcionar igual, siendo el sucesor la persona más adecuada para llevar a cabo la estrategia de la empresa, independientemente de que se encuentre en la familia o no.

Desde el IME y la Cátedra de Empresa Familiar de la Universidad de Salamanca creemos que el apoyo a las empresas familiares en esta fase es muy importante para que se vayan recorriendo las etapas del proceso correctamente. La primera etapa es la identificación del momento en el que se debe iniciar el proceso. Se continúa eligiendo a la persona que debe dirigir a la empresa, buscando en un primer momento dentro de la familia, pero si no se encuentra al candidato idóneo, se acudiría al mercado. Por último, se encuentra la fase de preparación del futuro sucesor para que cuando se produzca el traspaso de poderes, el candidato esté lo mejor preparado para ejercer la dirección.

Para determinar quién es la persona adecuada para ser el sucesor lo mejor es requerir el apoyo de profesionales externos a la empresa, para tratar de ser lo más objetivos posible en el proceso y que el sucesor elegido sea el mejor para implementar la estrategia de la empresa. Además, el apoyo de asesores evitará que surjan muchos conflictos entre diferentes ramas familiares. Desde el IME apoyamos a las empresas en este proceso, ayudándolas a elegir a la persona adecuada, examinando primero a los candidatos dentro de la empresa y, en el caso de que sea necesario, buscando a los candidatos fuera de la familia. Como tenemos un gran número de empresas colaboradoras que confían en nosotros para estos procesos, evitamos que los candidatos preparen las pruebas pensando en una empresa específica, por lo que el análisis de perfil que podemos realizar desde aquí es mucho mejor y objetivo que el que pudiera hacer una empresa en particular para un puesto concreto.

Una vez elegido al candidato, llegar la fase de preparación de este. Desde el IME tenemos una larga experiencia y programas formativos que se adaptan a cualquier necesidad que tenga la empresa. Estos programas van desde el MBA en Dirección de Empresas Familiares (MBA DEF) hasta el Programa de Desarrollo Directivo (PDD), que se imparten en la actualidad en nuestra escuela de negocios, IME Business School.

Tras la preparación del candidato, se produce el traspaso de poderes, que a diferencia de la sucesión, se trata de un evento y no debe ser un proceso. Es muy común encontrarse con directivos que, aún ya jubilados y con sustituto, son muy reacios a dejar la dirección de la empresa en términos efectivos, lo que genera problemas no sólo con el sucesor, sino en general con los stakeholders de la empresa. Estas situaciones que se producen con mucha frecuencia son otra de las causas que origina el fracaso del proceso de sucesión.

Como dijimos al comienzo, además de la sucesión en la dirección, ésta se da en la propiedad y en el gobierno. Respecto a la sucesión en la propiedad, decir que el primer paso es analizar las influencias que puedan tener los miembros familiares en su relación con la empresa. Conocidas esas influencias se deben determinar las actuaciones necesarias para transmitir la propiedad aprovechando de la mejor manera posible las posibilidades que ofrece el ordenamiento jurídico. La mejor manera es, sin duda, el protocolo familiar, documento que contiene los valores esenciales de la familia y de la empresa.

Para acabar y en relación a la sucesión en el gobierno, destacar que la empresa familiar debe tener una estructura de gobierno dual, diferenciando órganos para la familia y para la empresa. Normalmente, los cambios en la dirección provocan cambios en el gobierno de la empresa (comúnmente, en el consejo de administración), así como en el consejo de familia, para facilitar la adecuada comunicación entre los miembros del consejo de familia y los consejeros familiares en la empresa.

Para obtener más información sobre el proceso de sucesión, cualquier interesado nos tiene a su disposición en Esta dirección de correo electrónico está siendo protegida contra los robots de spam. Necesita tener JavaScript habilitado para poder verlo., en nuestra web http://ime.usal.es o en nuestras oficinas en la Facultad de Derecho.

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